Entretien professionnel : ce qui change au 1er octobre 2026

Cette évolution s’inscrit dans un cadre législatif ambitieux, qui vise à renforcer la gestion des compétences, la mobilité professionnelle, la reconversion et, pour les seniors, la fin de carrière.

Voici ce qui change concrètement.

Une périodicité repensée

L’une des premières modifications notables concerne la périodicité des entretiens. Désormais, un entretien doit être organisé dans l’année suivant l’embauche du salarié, puis tous les 4 ans, au lieu de tous les 2 ans comme c’était le cas jusque-là. Un état des lieux récapitulatif doit également être effectué tous les 8 ans, contre 6 ans précédemment. Cette nouvelle organisation vise à offrir une plus grande souplesse tout en assurant un suivi régulier du parcours professionnel du salarié.

Un contenu enrichi pour plus de projection

L’entretien de parcours professionnel intègre désormais une réflexion approfondie sur les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, en lien avec les besoins de l’entreprise. Les thématiques abordées incluent la reconversion, la mobilité interne, la montée en compétences, l’évolution de poste, ainsi que les transformations des métiers. Cette approche vise à faire de l’entretien un véritable outil de gestion de carrière, centré sur l’avenir et l’adaptation aux enjeux économiques et technologiques.

Autre changement : l’entretien de parcours professionnel, auparavant obligatoire au retour de certains congés (maternité, adoption, parental d’éducation, proche aidant ou encore sabbatique), n’est désormais plus systématique. Le salarié peut en être dispensé s’il a déjà bénéficié d’un entretien de parcours professionnel au cours des 12 mois précédant sa reprise d’activité.

Un entretien de mi-carrière réaffirmé et renforcé

Parallèlement à la refonte générale de l’entretien professionnel, la réforme renforce l’entretien de mi-carrière. Celui-ci doit désormais être organisé dans un délai de 2 mois après la visite médicale de mi-carrière prévue par l’article L. 4624-2-2 du Code du travail.

Cet entretien, dont l’objectif est d’accompagner les salariés dans la seconde partie de leur vie professionnelle, doit aborder, outre les points traditionnels liés à la formation ou aux souhaits de mobilité ou de reconversion, « l’adaptation ou l’aménagement des missions et du poste de travail [et] la prévention des situations d’usure professionnelle ». L’objectif est d’anticiper les risques liés à l’activité et de préserver la santé au travail.

Une attention renforcée pour les salariés senior

Dans le cadre de cette réforme, les salariés senior bénéficient d’une attention particulière. Le gouvernement entend garantir que les parcours professionnels des collaborateurs senior soient mieux pris en compte.

Une attention accrue doit être portée aux enjeux spécifiques rencontrés par les seniors. Le texte précise que l’entretien de parcours professionnel, organisé dans les 2 ans qui précèdent le 60^e anniversaire du salarié, doit notamment aborder « les conditions de maintien dans l’emploi et les possibilités d’aménagements des fins de carrière, en particulier les modalités d’accompagnement à la retraite progressive ou au temps partiel ». Cette démarche a pour but de lutter contre le risque d’exclusion professionnelle des plus âgés et de valoriser leur expérience.

Plus de suivi et de transparence attendu des employeurs

Les employeurs doivent désormais intégrer de nouvelles informations dans leur base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE). La modification de l’article L. 2312-18 du Code du travail fixe l’intégration d’« un bilan de la mise en œuvre des actions de formation entreprises à l’issue des entretiens de parcours professionnels […] ou des périodes de reconversion ». Cette disposition, d’ordre public, ne peut être aménagée par accord. Elle vise à renforcer la transparence et le suivi des actions de formation au sein des entreprises.

Un accompagnement renforcé pour les salariés

Pour renforcer l’accompagnement des salariés dans leur parcours professionnel, le gouvernement devait enrichir l’article L. 6315-1 du Code du travail. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, les collaborateurs doivent pouvoir bénéficier d’un accompagnement externe, notamment via le conseiller en évolution professionnelle (CEP).

Pour préparer ces entretiens, les entreprises ont la possibilité de mobiliser un conseiller de proximité assuré par leur opérateur de compétences (OPCO) ou un organisme externe, dès lors qu’un accord de branche ou d’entreprise le prévoit.

Ces mesures ont pour objectif d’offrir un soutien sur-mesure tant aux salariés qu’aux employeurs, particulièrement dans les contextes de transition ou de reconversion professionnelle.

Des sanctions en cas de manquement

Pas de changements de ce côté. Les entreprises de 50 salariés et plus qui ne respectent pas les nouvelles obligations liées à l’entretien de parcours professionnel s’exposent à des sanctions financières. En cas de manquement, un abondement du compte personnel de formation (CPF) peut être imposé, afin de compenser le défaut d’accompagnement du salarié.